Zwangerschapsdiscriminatie: ‘Ik kon de helft van mijn salaris inleveren óf vertrekken’

Maar liefst 44 procent van de werkende vrouwen krijgt te maken met zwangerschapsdiscriminatie. Dat gaat van een ‘kolfverbod’ tot plotseling ontslag. Maar er is iets aan te doen.

Hoe ik het voor me zag, vroeg ze

‘Op een gegeven moment vroeg mijn leidinggevende of ik na mijn verlof nog wel vier dagen wilde blijven werken. Hoe ik het allemaal voor me zag straks, met twee kinderen en een vaste baan. En hoe ik dacht over het inwerken van mijn vervanger. Wat fijn, dacht ik nog, ze denken echt met me mee. Viel dat even tegen.’

Yolande mocht maar zes weken met verlof

Want dat vaste dienstverband kwam er steeds maar niet. Pas twee dagen voor het einde van haar tijdelijke contract moest Yolande bij haar directeur komen en volgde er in plaats van contractbesprekingen een soort functioneringsgesprek. ‘En toen kwam het: ik mocht maar zes weken met zwangerschapsverlof. In totaal. Ik schrok me rot.’

Yolande wist dat de wettelijke termijn zestien weken is en probeerde dat te bespreken. ‘Toen brak de hel los. Ze kapte het gesprek zomaar af. Twee dagen later kreeg ik te horen dat ik niet functioneerde en dat ik kon vertrekken.’

50.000 vrouwen per jaar in Nederland

Yolande is echt niet de enige die ineens ‘niet meer functioneerde’ toen ze liet weten zwanger te zijn. Jaarlijks krijgen in Nederland zo’n 50.000 vrouwen te maken met een bepaalde vorm van zwangerschapsdiscriminatie, blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens. Dat onderzoekt schendingen van mensenrechten in Nederland en oordeelt in discriminatiezaken. Zwangerschapsdiscriminatie is het ongelijk behandelen van zwangere vrouwen. Dat gaat niet alleen om het niet verlengen of ontbinding van (tijdelijke) contracten of zelfs ontslag.

Ook het uitblijven van salarisverhoging omdat je zwanger bent, of na je verlof ineens een andere functie moeten vervullen, zijn vormen van zwangerschapsdiscriminatie. Net als een werkgever die je niet steunt bij vruchtbaarheidsbehandelingen – volgens de wet moet je daar betaald verlof voor kunnen krijgen – of je verbiedt te kolven. Of collega’s die structureel kritiek hebben op (je functioneren tijdens) je zwanger- of prille moederschap. Dat is wettelijk verboden: onderscheid op basis van geslacht mag niet en alleen vrouwen kunnen nou eenmaal zwanger raken. 

Meeste risico met tijdelijk contract

In 2018 opende het College voor de Rechten van de Mens het Meldpunt Zwangerschapsdiscriminatie, om beter te kunnen bekijken wat er speelt op dit gebied. Uit analyse van de meldingen blijkt dat vrouwen met een tijdelijk contract het grootste risico lopen om gediscrimineerd te worden. Dat betekent in veel gevallen gewoon dat hun contract niet wordt verlengd. ‘Het komt vaak door onwetendheid bij de werkgevers,’ zegt Adriana van Dooijeweert, voorzitter van het College.

‘Zeker bij kleine bedrijven met maar een paar werknemers weten ze vaak niet wat hun plichten zijn op dit gebied. Zwangere werknemers zijn natuurlijk best lastig, omdat ze zestien weken afwezig zijn. Ze kosten geld, terwijl ze niet werken. Werkgevers denken dan snel: hup, ik verleng het tijdelijke contract niet en neem iemand anders aan, die wel kan werken. Maar zwangerschap alleen mag nooit een reden zijn voor ontslag, daar moet altijd ook een andere grond voor zijn.’

Meteen verteld, om op tijd een oplossing te zoeken

Annemarie (37, dochter van 2,5 en zoon van 8 maanden) kreeg tijdens haar zwangerschappen ook te horen dat ze niet meer functioneerde. Twee keer zelfs. ‘Ik werkte in een leidinggevende functie bij een modebedrijf, op tijdelijke contracten met zicht op een vast dienstverband. Dat hadden ze me beloofd toen ze me weghaalden bij een bedrijf waar ik wél een vast contract had. Het was een behoorlijk zware baan, ik werkte tachtig uur in de week en was altijd onderweg.

Toen ik zwanger raakte, heb ik het dan ook meteen verteld, zodat ik samen met mijn werkgever op tijd naar een goede oplossing kon zoeken. Onmiddellijk kwam mijn functie ter discussie te staan, omdat mijn chef onder geen beding wilde dat ik parttime ging werken. Daar kon ik wel inkomen, dus stelde ik voor om iemand te zoeken om mijn baan mee te delen. Daarop reageerde ze in eerste instantie positief.’ 

De baas van Annemarie wilde geen moeders als manager

Maar vlak voor Annemarie met verlof zou gaan, bleek de nieuwe collega met wie ze haar functie samen zou doen, óók zwanger te zijn. Dat werd haar leidinggevende duidelijk te veel. Ineens werd Annemarie voor het blok gezet: de duo-functie was verleden tijd, er kwam geen vast contract, ze mocht na haar verlof best parttime werken, maar dan wel in een lagere functie. Of ze dan ook even haar auto, telefoon en de helft van haar salaris wilde inleveren. Ging ze niet akkoord? Dan kon ze vertrekken.

‘Ik was laaiend. Ik had voor de winkel een heel nieuw concept opgezet, waar zij veel aan verdienden. Nu werd ik zonder pardon opzijgezet, alleen omdat ik zwanger was. Maar mijn chef wilde geen moeders in managersfuncties, zei ze. Dus werd mijn contract niet verlengd. Punt. Het was al meerdere vrouwen in de organisatie overkomen, dus wat kon ik eraan doen?’

Parttime werken is not done

Een nieuwe baan vinden was helemaal niet makkelijk. Hoewel Annemarie op LinkedIn meerdere keren per week door bedrijven werd benaderd, haakten ze allemaal af als ze vertelde dat ze een kind had. ‘In de retail is parttime werken echt not done en vaste contracten zijn een zeldzaamheid, zeker bij vrouwen, is mijn ervaring.’

Toch vond ze uiteindelijk nieuw werk. ‘In de eerste week ontdekte ik alleen dat ik weer zwanger was. Helemaal niet de bedoeling en ik voelde me er behoorlijk rot over. Na negen weken ben ik het gaan opbiechten aan mijn nieuwe leidinggevende en zei er, gezien mijn eerdere ervaring, meteen bij dat ze me maar moest ontslaan als ze dat nodig vond.’ 

Nieuwe collega blijkt vervanger

Maar nee, haar baas reageerde hartstikke positief en van ontslag was geen sprake. Tot er na een maand ineens een nieuwe collega kwam, die hetzelfde werk ging doen als Annemarie, terwijl er voor haar functie eigenlijk al geen geld was. ‘Ik moest hem inwerken, heel vreemd vond ik dat, zeker omdat hij míj steeds vaker opdrachten ging geven.’

Toen Annemarie een intentieverklaring nodig had voor een hypotheek, kwam de aap uit de mouw: ‘Die kreeg ik niet en ik kreeg meteen te horen dat mijn tijdelijke contract niet verlengd zou worden. De nieuwe collega zou mijn baan overnemen, die was er geschikter voor. Dat ik zwanger was had er natuurlijk niks mee te maken.’

Recht op transitievergoeding

Annemarie voelde zich zo gekwetst en vernederd, dat ze besloot het erbij te laten en zich helemaal op de zwangerschap te richten. De eerste keer had ze namelijk haar rechtsbijstandsverzekering in de arm genomen om te kijken of het ontslag net zo onrechtmatig was als zij dacht. De verzekering ontdekte dat Annemarie recht had op een zogenaamde transitievergoeding, omdat haar werkgever te laat had laten weten dat haar contract niet werd verlengd en ze na drie tijdelijke contracten recht had op een vast contract.

Maar dat geld kwam niet. Daarom besloot de rechtsbijstandverzekering zelf de transitievergoeding aan Annemarie over te maken en moest daarmee de kous af zijn. Want een rechtszaak zou te veel tijd kosten en bovendien was het maar de vraag of het een zaak kon worden, wegens gebrek aan bewijs.   

‘Dat is het grote probleem bij discriminatie in het algemeen en zwangerschapsdiscriminatie in het bijzonder,’ zegt voorzitter Adriana van Dooijeweert. ‘Want bewijs maar eens dat je anders behandeld bent omdat je zwanger bent en niet omdat je anders of slechter bent gaan functioneren, zoals werkgevers vaak zeggen. Dat is niet zo makkelijk. Maar als je bijvoorbeeld kunt aantonen dat jouw functioneren nooit eerder een punt van discussie is geweest, heeft je baas echt wel iets uit te leggen.’ In de rechtszaal bijvoorbeeld.

Jij hoeft niks te bewijzen, werkgever wel

Als je het idee hebt slachtoffer te zijn van zwangerschapsdiscriminatie, omdat je bijvoorbeeld alleen maar positieve functioneringsgesprekken hebt gehad en tóch niet zou functioneren, kun je een rechtszaak beginnen tegen je werkgever. Maar dat is toch best wel een ding, en als je niet in het gelijk gesteld wordt, kost het je ook een hoop geld. Je moet dan ook de kosten van de tegenpartij betalen.

Je kunt daarom ook melding doen bij het eerdergenoemde Meldpunt Zwangerschapsdiscriminatie van het College voor de Rechten van de Mens. ‘Zwangerschapsdiscriminatie is een groot probleem op de arbeidsmarkt,’ zegt Van Dooijeweert. ‘We bekijken alle meldingen heel goed en als we denken dat er inderdaad sprake is van discriminatie, kunnen we er een zaak van maken. Anders dan bij gewone rechtszaken hoef jíj niet te bewijzen dat je gediscrimineerd bent, maar vragen we je werkgever het tegendeel te bewijzen.’

In het gelijk gesteld door het College

Ook bij Yolande kwam er een zitting bij het College. ‘Een maand voor mijn geplande keizersnee was de zitting. Zat ik daar, hoogzwanger en superemotioneel van de hormonen. Mijn werkgever gaf toe dat ze had gezegd dat ik maar zes weken met verlof mocht, maar gooide het erop dat ze niet beter wist. Het College oordeelde dat ze dat wél had moeten weten en dat ze het niet op slecht functioneren had mogen gooien. Daar was ook geen bewijs van op papier, dus ik werd in het gelijk gesteld.’

Een gelijk door het College voor de Rechten van de Mens is geen rechterlijke uitspraak, maar de Hoge Raad heeft laten weten dat een burgerlijke rechter in principe altijd de redenering van het College moet volgen, omdat het College de expert is. Voor Yolande was dat reden genoeg om haar werkgever alsnog voor de rechter te slepen. Die concludeerde dat ze recht had op een schadevergoeding.

Maar daar legde Yolandes baas zich niet bij neer. Het bedrijf weigerde te betalen en ging zelfs, ‘al moddergooiend,’ aldus Yolande, in hoger beroep. Yolande heeft er alle vertrouwen in dat het goed gaat aflopen. ‘Deze toestand duurt nu al bijna vijf jaar, ik ben er hard aan toe om het af te ronden.’ 

Maar één op de zeven doet melding

Het College ziet maar weinig vrouwen die zo ver gaan als Yolande. Sterker nog, slechts één op de zeven vrouwen is überhaupt bereid melding te maken van zwangerschapsdiscriminatie. ‘En van de vrouwen die bij ons melding doen, durven er uiteindelijk maar weinig echt een zaak van te maken,’ zegt Adriana van Dooijeweert. ‘Logisch, want ze hebben wel wat anders aan hun hoofd. Maar de meldingsbereidheid moet echt omhoog, zodat we er wat aan kunnen doen en het aantal gevallen van zwangerschapsdiscriminatie uiteindelijk vermindert. Dat is en blijft het doel.’

Daarom doet Yolande het ook: ‘Ik ga door tot het bittere eind. Niet omdat ik mijn baan terug wil, of dat geld wil hebben, en zeker ook niet uit rancune, maar omdat ik een signaal wil afgeven. Ik had mijn zwangerschap makkelijk verborgen kunnen houden tot ik mijn vaste contract had gekregen, maar koos ervoor om open en eerlijk te zijn, omdat ik dat belangrijk vind en me ook vrij voelde om het te vertellen. Dat bleek een misrekening en ik voelde me ontzettend gekrenkt. Vooral omdat ik werd ontslagen omdat me iets moois overkwam: het krijgen van een kind. Ik vind dat het andere vrouwen niet mag overkomen en daarom geef ik niet op.’

Tips van advocaat arbeidsrecht Suzanne Meijers

Het is niet zo makkelijk om iets te doen tegen je werkgever in het geval van zwangerschapsdiscriminatie. Want hoewel beide partijen vaak heus wel weten dat het om je zwangerschap ging, hebben werkgevers vaak allerlei vage redenen in huis om zich in te dekken. Het belangrijkste: kom meteen in actie en verzamel zoveel mogelijk bewijs van de discriminatie. En dan zijn er een aantal stappen die je kunt doorlopen:

* Ga het gesprek aan. Wie weet is er sprake van onwetendheid bij je werkgever en komen jullie er toch samen uit. Vraag je baas gewoon of je gediscrimineerd bent vanwege je zwangerschap. Ontkent-ie of geeft hij een kulreden, dan kun je dat weer gebruiken bij eventuele vervolgstappen. Zorg dat je zoveel mogelijk op papier hebt.

* Hou het bedrijf in de gaten, wat gaan ze doen? Komt er een vacature voor jouw functie? Want dan heb je nog meer bewijs. Probeer ook in contact te blijven met je oud-collega’s.

* Vraag advies aan een arbeidsrechtspecialist: de rechtsbijstandsverzekering, het Juridisch Loket of een jurist/advocaat. Laat diegene een pittige brief schrijven naar je werkgever, kijken wat er gebeurt. Het kan zomaar leiden tot een goed gesprek of genoegdoening.

Krijg je op bovenstaande stappen steeds nul op het rekest, dan kun je naar de kantonrechter, maar dan heb je wel genoeg bewijs nodig. Een gelijk van het College voor de Rechten van de Mens bijvoorbeeld. Maak voor jezelf een goede kosten-batenanalyse, het moet het geld en de energie wel waard zijn.

Dit artikel is eerder verschenen in Ouders van Nu Magazine – Interview: Neeltje Huirne, Beeld: Getty Images

Artikelen van Ouders van Nu ontvangen in je mailbox?
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief.